2020年10月自考人力资源管理真题(一)

　　重庆自考园区给大家整理了2020年10月自考《人力资源管理(一)》真题及答案解析，一起来试试吧!

　　一、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。

　　1.人力资源是一种“活”的资源，具有目的性和社会意识性。人力资源的这一特征被称为

　　2.下列选项中，针对“经济人”假设的管理措施是

　　3.人事管理活动经历了初级阶段、科学管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段的发展过程。下列选项中属于人力资源管理阶段特点的是

　　4. 亚当斯公平理论研究的是

　　5.某快餐企业为激励员工积极而有效地工作，特设置了“十佳服务员”的称号。该做法属于

　　6.某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合被称为

　　7.功能性职务分析法的基础是DPT理论，其中T指的是

　　8.工作设计要与组织战略、组织设计思路相适应。这一原则被称为

　　9.按照人力资源规划的时间长短，中期人力资源规划的时间是

　　10.人力资源预测方法中，比例分析法属于

　　11.在企业招聘过程中，具有招聘计划审批权的部门是

　　12.组织对拟招募员工的基本素质要求以及针对不同职位的特殊要求被称为

　　13.人员录用时，对远远超过任职资格条件的应聘者通常应采取的原则是

　　14. GE公司在招聘过程中，用于价值观评估的人员素质测评方法是

　　15.欧尚公司对内部人员的晋升选拔都是采用第三方测评咨询公司进行独立评价。这体现的人员素质测评原则是

　　16.员工培训工作的起点是

　　17.京东在设计领导力培训项目时提出的“做让人尖叫的培训产品”指的是

　　18.下列选项中，属于头脑风暴法优点的是

　　19.绩效管理系统的起点是

　　20.绩效面谈者在绩效反馈面谈中应当注意把握的是

　　21.下列选项中， 属于薪酬对员工的功能是

　　22.薪酬设计原则中，与外在公平性对应的原则是

　　23.薪酬设计的纲领性文件是

　　24.职业生涯管理中直线经理的责任是

　　25.下列选项中，符合霍兰德人格类型一职业类型匹配理论的观点是

　　二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。

　　26.目标设置理论的要点包括

　　27.影响企业人力资源规划的内部环境信息有

　　28.平衡计分卡的内容包括

　　29.全面薪酬体系中，间接经济薪酬的构成包括

　　30.生涯路线是个人选择的职业发展路线，包括的内容有

　　三、简答题：本大题共5小题，每小题6分，共30分。

　　31.简述人力资源管理的概念。

　　32.简述激励模式应用于管理实践的步骤。

　　33.简述工作设计的形式。

　　34.简述人员选拔的过程及其内容。

　　35.简述员工培训的概念和目的。

　　四、论述题：本题10分。

　　36.试述绩效考核的流程及其内容。

　　五、分析说明题：本题10分。

　　37.背景资料：

　　A公司通过招聘让小陈担任开发工程师一职。考虑到他是应届毕业生，公司先让他到日本接受为期三个月的技术培训。培训期满，小陈如期上岗，参与项目开发工作。然而，一个月后人力资源部就接到用人部门的投诉，说小陈在工作中的表现并不如人意，影响了整个项目的进度，项目经理要求重新招人。人力资源部左右为难，决定请人才测评中心对小陈进行评估后再作安排。测评报告显示，小陈属于社会型素质模型，有着强烈的与人沟通的欲望，尽管他技术.上能胜任开发工程师一职，但不具备开发工程师所需要的“研究型”人才的素质。该公司权衡利弊，决定把小陈安排到市场部，并对他进行营销方面的培训。不到半年，小陈凭着出色的表现被提拔为销售主管。

　　问题： (1) 简述人员素质测评的作用。

　　(2)分析A公司在培训开发方面存在的问题。

　　六、案例分析题：本题15分。

　　38.H公司的薪酬结构变革

　　H公司是一家以生产加工为基础的技、工、贸一体化高科技企业。公司拥有一大批中青年技术人员，并聘请了经验丰富的技术专家亲自参与和指导工作，在电子、化工、办公自动化等诸多领域，从事开发、生产、销售、咨询、维修和技术服务等经营活动。该公司自成立以来就很重视薪酬制度的建设，现有技术人员薪酬结构以岗位为基础，其基本设计思路是：通过对每个岗位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估，根据评估结果将所有岗位归入不同的薪酬等级，每个薪酬等級包含若干综合价值相近的一组岗位，然后根据市场上同类岗位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率，并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。为了吸引人才留住人才，公司的工资水平一直高于竞争对手。

　　2018年，公司产品的市场需求非常旺盛，生产任务不断追加，但到年底却发现全年利润率只有10%，而且年初公司承诺给技术人员的提成及奖金还尚未扣除，公司经理层对此感到非常震惊。在对企业内部环境作了认真调查之后，他们发现人力成本过高是造成公司年度利润率过低的主要原因之一;其次，公司当前的薪酬结构设计并没有起到很好的激励作用，核心员工工作积极性不高。于是一场以“薪酬与业绩挂钩，合理拉开工资差距”为核心的薪酬结构变革在该公司轰轰烈烈地展开了。

　　问题： (1) 以岗位为基础的薪酬结构有何特点?

　　(2)结合公司的实际情况，你对薪酬结构变革有何建议?